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パワハラで懲戒処分になった事例などある?

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懲戒処分
パワハラに関しては、多くの事例において被害者が泣き寝入りをしたり職場を変えたり
部署を変えたりといったことしています。
もとをただせば加害者が責められるべきことであるにも関わらずです。
しかし、裁判になった事例でいうと、加害者が会社によって懲戒処分を受けたという
事例もあります。

大阪地判平成24年5月25日 労働判例1057号78頁


これは通称「エヌティティ・ネオメイト事件」と言われるものです。
正規社員による派遣社員へのパワハラが明るみになり、会社の調査によってその事実認定がされ
なお正規社員に改悛の情がないということで、社内規則(社員就業規則72条14項に基づき)にのっとり
譴責処分(けんせきしょぶん)としました。

この譴責処分とは、懲戒処分のなかで最も軽微なもので、職務上の義務違反について警告をし、将来について
戒めることを指しています。
解雇や停職にはなりませんが、賞与や昇給、昇格に影響をもってきます。

ちなみにこの具体例で上げた事例では、加害者である正規社員に対し、賃金のうちの瀬か加算部分の減算を
決定しています。減算の結果、加害社員は12ヶ月で毎月1475円、合計17700円の減額となりました。

パワハラでの懲戒処分は解雇にまで至らないことが多い


上記でご紹介したパワハラによる加害社員への懲戒処分ですが、実際には会社が動いたとしても
上記程度の処分になることがほとんどです。

どんなにひどいパワハラであっても、即懲戒解雇になることは非常に稀であると言えます。
これは、懲戒解雇することによって、今度は懲戒解雇された元社員から会社が「職権濫用」として
訴訟をされる場合が多いからです。懲戒処分に対して、加害社員は会社を相手に「行き過ぎだ」と
訴訟を起こしています。

会社が加害者へ懲戒処分を下すまでの流れ


○ 実態調査:まずは両者の意見を率直に聴取することが大切であるので、パワハラの訴えがあれば
会社は被害者・加害者双方の意見を聞きます。
またここでは現場を目撃したであろう周囲の人間にも事実関係の確認のために聴取をします。



○ 懲戒処分の検討
パワハラの事実が確認されると、まずは加害者に「改善」を求めます。
しかしそこで事情が変わらない、指導をしたことでさらに加害が大きくなるようであれば、
次は会社は組織として、加害社員に対して懲戒処分を検討します。
しかし、企業としてはパワハラ事案によって、会社がどれだけ損害を受けたかということで
考えることが多いので、処分を出しても譴責処分程度で、給与を減額したとしても
対してダメージを受ける額にはならないことが多いようです。



○ 人事異動を行う
パワハラで処分があった時期から一番近い異動の季節(春や秋など)に、被害者と加害者を
別々の部署になるように異動を行うこともあります。
この場合、被害者が一方的に異動をさせられ、しかも仕事も制限されるようになると
企業ぐるみのパワハラということになります。




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